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| 淺談激勵 |
| 作者：綜合辦公室 鹿海霞 |
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美國哈佛大學威廉•詹姆斯教授做了一項實地調(diào)查，他發(fā)現(xiàn)按時計酬的職工一般只發(fā)揮20%-30%的能力。如何能夠受到充分激勵，就能發(fā)揮其能力的60%-90%，也就是說，一個人平常表現(xiàn)的能力水平與經(jīng)過激勵可能達到的能力水平之間存在大約60%。由此可見，激勵在企業(yè)管理工作中發(fā)揮著重要作用。
激勵是企業(yè)管理過程中一個重要而又常用的手段，如何才能激發(fā)職工的積極性，是企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題。這是因為在企業(yè)管理對人的行為管理的目標，就是要弄清在怎樣的條件下，職工會更愿意按時來工作、會更愿意留在所分配的工作崗位上、會工作的更有效率。我們每一個人都需要激勵，需要自我激勵，需要得到來自同事、集體、領(lǐng)導和組織方面的激勵。管理工作需要創(chuàng)造并維持一種環(huán)境，在此環(huán)境里為了完成各種共同目標，人們在一起工作著，一個主管知道怎樣激勵職工，應該能圓滿的完成各項目標。激勵不僅可以調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性，而且可以提高企業(yè)的績效水平，從而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。
建立一個有效的激勵應遵循以下原則：
（一）按需激勵原則：職工的個體需要千差萬別，管理者的任務在于找準員工的集體需要，進而采取相應的激勵措施。
（二）企業(yè)目標和個人目標相結(jié)合原則：職工投入自身的資源給企業(yè)，使企業(yè)目標得以實現(xiàn)，職工再從中實現(xiàn)個人目標。企業(yè)目標和個人目標是相互依存的。這一點對職工激勵作用將是巨大的、長遠的。
（三）獎懲相結(jié)合原則：通過認可、贊賞、增加工資、提升來表示對職工的獎勵和肯定。通過批評、扣發(fā)工資、降級、處分來表示對職工的懲罰。獎懲結(jié)合從正反兩個角度同時對職工的工作和行為進行評價和反饋，可以調(diào)動他們的積極性。
（四）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則：物質(zhì)激勵和精神激勵是企業(yè)激勵不可分割的兩個方面，沒有適當?shù)奈镔|(zhì)激勵，精神激勵就沒有基礎，職工的積極性就難以長期保持；沒有精神激勵，就不能激發(fā)員工的精神力量，就不能使物質(zhì)激勵得到升華和發(fā)展，就不能真正調(diào)動職工的積極性。
（五）內(nèi)部激勵與外在激勵相結(jié)合原則:物質(zhì)激勵和精神激勵都屬于外在激勵，他們對職工的激勵作用是有限的。職工對工作本身的興趣，工作對人的挑戰(zhàn)性，工作中體會到的責任感和成就感，人從工作本身體會到的價值和意義，這是內(nèi)在激勵，它們都是對人更直接的激勵，起根本性作用。
（六）嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則：建立嚴格的各項管理、考核制度，并嚴格按章辦事、賞罰分明、一視同仁。在執(zhí)行嚴格管理制度的過程中，要通過雙向溝通使職工從思想上接受這些嚴格管理方法。
公司面臨得是一種競爭激烈、充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境，激勵成為催人奮發(fā)向前的動力。當今，激勵從原始的激發(fā)、鼓勵發(fā)展成為企業(yè)必要的管理行為，但真正運用好激勵體制并不容易，激勵是一個系統(tǒng)，如同人體中的血管，要有動脈靜脈之分，要合理分配到每一個部位發(fā)揮不同的作用，供血不足或心跳過快顯然都不行，我們期待有健全的激勵系統(tǒng)，保持公司流暢的激情循環(huán)。
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